Artigo de Rafaela Silva, Economista
A digitalização e a consequente desmaterialização, apoiadas por tecnologias como a inteligência artificial e a realidade aumentada, serão as faces mais visíveis dos tempos de mudança exponencial em que vivemos. Relembre-se, num exercício simples, que grande parte das coisas que tínhamos em cima das nossas secretárias em finais dos anos 90, (agenda, calendário, calculadora, telefone, computador), cabem agora num único objeto: o nosso telemóvel. Deixaram de existir fisicamente. E não só deixaram de existir como, algumas delas, se tornaram gratuitas. Vêm com o telefone, e, se não gostarmos, podemos mudar para outras aplicações que são igualmente gratuitas, o que significa que para além da desmaterialização ocorreu ainda a sua desmonetização. Ora, este último efeito teve repercussões profundas ao nível dos modelos de negócios, que mudaram, passando a assentar, muitas vezes, na gratuitidade, pelo menos para níveis mais básicos do usufruto de alguns produtos ou serviços. Esta mudança profunda de paradigma, para além de demonstrar que inovações ao nível do modelo de negócio podem superar e ser mais bem sucedidas do que inovações ao nível do produto/serviço, acentuou a importância das ferramentas de gestão da mudança, e, por outro lado, destacou ainda mais a importância daquilo que se denomina de cultura organizacional.
Se Steve Blank, percursor do termo “lean start-up”, padrinho do Sillicon Valey, vê a inovação como forma de gerir a mudança, Tarun Wadhwa e VIvek Wadhwa acreditam que, fruto da inovação e para a inovação, é preciso criar uma determinada cultura organizacional e que essa mudança começa nos líderes.
Os líderes têm que garantir a inovação e gerir a mudança, mas, como fazê-lo? A inovação e gestão da mudança, em tempos disruptivos, fez-se, da parte das lideranças, com uma alteração de papéis. A fórmula “top down”, do topo para a base, não funciona nem na inovação nem na gestão da mudança. Os colaboradores e a gestão de topo têm que estar igualmente envolvidos. Para tal, a função do líder abandonou a noção de controlo e abraçou a noção de coaching: liderar, para inovar e/ou gerir a mudança, passou a ser oferecer um rumo, articular, definir metas, inspirar, motivar e capacitar os colaboradores para irem de encontro aos mesmos, para irem de encontro à visão do líder e ajudarem na sua materialização, não porque sejam obrigados, mas porque acreditam nela e porque nela encontram propósito.
